Por: Michelle Arevalo-Carpenter
En medio de la pandemia, como madre y empresaria en la industria de coworking me encontré entre la espada y la pared. Ya era Septiembre y no había señales de reapertura de escuelas debido al COVID-19. Esa semana recibí llamadas con tonos de desesperación de líderes empresariales “esta semana, mis tres principales ejecutivas renunciaron”. “¿Puedo conseguir un espacio de coworking para mis colaboradoras puedan trabajar más cerca de casa sin estar en casa?”. Los gerentes querían algo simple y rápido, que no sacudiera los cimientos de sus organizaciones. “Hagamos lo que solíamos hacer, pero desde otro lugar”, me parecía que decían.
Tenemos un dicho en casa: los mejores problemas de negocios son los que se pueden solucionar con dinero. Este problema, les diría a mis potenciales clientes, requiere un cambio de mentalidad. Me encontré argumentando a favor de lo que sentía que era correcto, incluso cuando arriesgaba perder una venta a corto plazo que definitivamente necesitaba.
A finales de 2020, las anécdotas se convirtieron en estadísticas. Estudio tras estudio comprobaba lo que sospechábamos. Las madres que trabajan desde casa son interrumpidas un 50% más que sus parejas. Un desglose reciente de las cifras mostró que 1 de cada 4 mujeres podría dejar la fuerza laboral por completo como resultado del COVID-19. A nivel de Latinoamérica, se espera que las cifras sean incluso peores. Si no tomamos acciones como líderes empresariales, seremos testigos de un gran éxodo laboral de mujeres.
Casi un año después de que el mundo entró en confinamiento, todavía tengo conversaciones con los líderes empresariales sobre el futuro del trabajo y sobre la prevención de este éxodo, aunque he resumido mi respuesta a tres puntos de partida:
Transparenta y replantea los paradigmas no-dichos de tu empresa acerca de los horarios de trabajo:
Las madres que teletrabajan equilibran sus profesiones, responsabilidades familiares y su cuidado, todo dentro de las mismas cuatro paredes y dentro de las mismas 24 horas del día. De todas estas variables, el tiempo y los horarios son los únicos que podemos controlar, y la flexibilidad puede contribuir en gran medida a dar espacio para las responsabilidades de cuidado con niños, ancianos y hogar. Los gerentes pueden empezar el cambio hoy mismo, dando espacio en la cultura del equipo hacia un paradigma en el que la prestación de cuidados en el hogar es también una responsabilidad empresarial hacia la sociedad.
Mientras distintas sociedades hacen la transición hacia a una nueva normalidad, los gerentes pueden, por ejemplo, dar preferencia a que reuniones estratégicas sucedan fuera del horario de escolarización remota. Darle a las mamás del equipo y en general, a quienes tienen la responsabilidad de ofrecer cuidados, el poder de veto para cambiar juntas del mediodía a horarios más amigables comunica una cultura en la cual se valora la experiencia de padres, se respeta su tiempo y que su aporte no es invisible para los de su equipo.
Invierte de forma más inteligente en las necesidades cambiantes de los empleados
La economía no se reconstruirá desde las mesas del comedor. La nueva tendecia hacia trabajo híbrido con horarios flexibles está ofreciendo a quienes se encargan del cuidado de los hijos un lugar al que acudir para trabajar sin interrupciones y poner límites más claros al equilibrio de los deberes de los padres. Los espacios de coworking ya se habían convertido en un refugio para teletrabajadores incluso antes de COVID debido a la cultura que promueven. Incluso diferencias simples como el concepto de espacios abiertos, no jerárquicos y compartidos, tienen el efecto de generación de equidad entre hombres y mujeres, resultando en colaboraciones más diversas, menos microagresiones y la validación tácita de la flexibilidad del horario. Invertir en membresías de coworking para empleados que anhelan un espacio independiente y necesitan salir de casa para ser productivos, es un beneficio laboral que puede marcar una diferencia tangible. En nuestra experiencia hasta ahora, los primeros pilotos de trabajo híbrido con los que experimentamos en IMPAQTO Coworking con equipos distribuidos como los de Rappi, Despegar y Centrico Digital han arrojado excelentes resultados. Sin embargo, nada de esto funciona sin el cambio de mentalidad que mencioné anteriormente.
Otra inversión inteligente a medida que las empresas reconsideran los beneficios de la nueva oficina híbrida es pagar ayudar a pagar por el cuidado de los niños. Las mamás y los cuidadores saben cómo usar el dinero del cuidado de los niños de mejor manera: ya sea contratando tutores, pagando la guardería, trayendo a casa a los abuelos o tomando una licencia sin paga. Pocas empresas han hecho este movimiento audaz, pero las que lo hagan sin duda atraerán a los mejores talentos. Mientras tanto, los principales empresarios, políticos y celebridades ya han abogado por un “plan Marshal para mamás”, un pago en efectivo que reconoce el grado de crisis plantado en el éxodo laboral femenino, fenómeno visto por última vez después de la Segunda Guerra Mundial.
Haz las paces con lo que ya nunca funcionará
Una joven madre me contó recientemente una historia sobre cómo su antiguo jefe había enviado cámaras web a todos los empleados al comienzo de la pandemia. ¿Por qué? Porque quería confirmar que estaban en su escritorio cuando esperaba que estuvieran. El empleado renunció poco después. Este es una historia extrema que ilustra la mentalidad de quienes todavía piensan que las empresas volverán a la vida de oficina “normal”. A quienes se encuentran aguantando la respiración esperando que la pandemia termine, les digo: “déjenlo ir, las viejas maneras de controlar a los trabajadores no serán toleradas en la nueva normalidad”. Para quienes buscan una transición con una cadencia menos abrupta, existen plataformas de manejo de equipos distribuidos como SheWorx, que generan confianza y flexibilidad para las mujeres que teletrabajan y sus supervisores.
El mundo posterior a la vacuna presenta una oportunidad para que los gerentes y líderes empresariales trabajen junto a sus empleados escuchando activamente sus necesidades y actuando para crear soluciones. La historia se escribirá acerca de cómo los líderes empresariales reaccionaron al reto que nos plantea este posible éxodo laboral femenino y cómo aplican sus habilidades de innovación para prevenirlo.
Si bien no existe un único modelo de oficina híbrido que se adapte a todas las realidades, dar los primeros pasos es clave para el cambio de mentalidad. Los cambios no serán soluciones rápidas, pero podrían ayudar a compensar el impacto de COVID-19 a largo plazo, lo que generará empleados más saludables, culturas empresariales más sólidas, mejor desempeño y un rol más integral para las empresas en la sociedad.
